Critères de la rémunération variable annuelle 2025 du Directeur général
Les indicateurs retenus pour déterminer la rémunération variable se répartissent entre :
- des objectifs financiers représentant 60 % de la rémunération fixe en cas d’atteinte des objectifs fixés : 1. chiffre d’affaires du Groupe, 2. taux de marge opérationnelle du Groupe, 3. résultat net avant impôt, 4. free cash flow organique généré par le Groupe ;
- des objectifs personnels quantifiables à hauteur de 20 % de la rémunération fixe en cas d’atteinte de deux objectifs basés sur la mise en application de la stratégie ESG (diversité et cybersécurité) ;
- des objectifs personnels qualitatifs répartis entre 1.l’évolution du portefeuille d’offres AI et Gen AI, 2. le partenariat stratégique avec nos clients, et 3. l’exécution et le suivi du plan stratégique géographique.
Conformément aux règles du say on pay, la politique de rémunération ainsi que la rémunération des mandataires sociaux due ou attribuée au titre de l’exercice clos sont présentées à l’Assemblée générale des actionnaires chaque année pour être soumises à leur vote.
Politique de diversité des instances dirigeantes
Le Groupe a décidé d’augmenter progressivement à la fois la représentation féminine et l’internationalisation du Comité Exécutif du Groupe. Au 31 décembre 2024, 60 % du Comité Exécutif du Groupe est ainsi constitué de profils internationaux. Le Comité Exécutif est également passé de moins de 10 % de femmes en 2016 à 25,7 % en 2024. L’objectif du Groupe à moyen terme est d’atteindre au moins 30 % de femmes en 2025 et à long terme d’atteindre le même pourcentage de femmes au sein de son Comité Exécutif que celui de l’effectif du Groupe. Capgemini veut également augmenter la représentation des femmes occupant des postes de leaders exécutifs, représentant 10 % des postes à plus forte responsabilité, et plus largement au sein de la communauté des Vice-Présidents, en fixant également des objectifs annuels en la matière aux principaux dirigeants du Groupe. Le pourcentage atteint fin 2024 était de 29 % et désormais l’objectif est d’atteindre 30 % en 2025. Ces objectifs sont associés à un renforcement des politiques internes du Groupe afin d’assurer la mise en place de processus réguliers et équitables à l’appui de cette orientation stratégique, permettant une représentation globale diversifiée et non discriminatoire aux différents niveaux de l’organisation. Enfin, le Conseil d’Administration a fixé aux dirigeants mandataires sociaux, dans le cadre de leur rémunération variable annuelle, des objectifs permettant d’accroître la représentation des femmes au sein du Groupe.
